Il processo di reclutamento e selezione delle risorse con le giuste competenze risulta particolarmente elaborato in questo momento storico. Per questo motivo, diminuire il tasso di ricambio dei dipendenti rappresenta un’opportunità di guadagno per l’azienda, sia in termini economici che di produttività. Come ridurre l’impatto del turnover dei dipendenti nella propria organizzazione? Ecco qualche indicazione pratica. 

Ogni dipendente è un investimento: i processi di reclutamento e selezione, così come quello di assunzione, richiedono investimenti di tempo e denaro, e l’individuazione dei talenti giusti per la propria realtà è una sfida sempre più ardua in un momento storico in cui la domanda di lavoro è in crescita. Per questo motivo, una volta che una risorsa valida è entrata a far parte dell’organico, è importante per l’azienda non lasciarsela sfuggire. 

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Come ridurre il turnover dei dipendenti: qualche consiglio pratico 

È importante, durante il processo di selezione, essere chiari nella presentazione dell’organizzazione (cultura aziendale, approccio al lavoro) e della posizione (mansioni, responsabilità). Solo in questo modo si compierà una consapevole scelta reciproca: non sarà solo l’impresa a selezionare il candidato, ma sarà anche il lavoratore a scegliere quella realtà tra tutte. Con queste premesse, la possibilità che il lavoratore si allontani calano drasticamente. 

  • Lavorare sull’employee engagement  

La relazione è di proporzionalità inversa: più i lavoratori si sentono motivati, meno alti saranno i livelli di turnover aziendale. In questo senso, si renderà senza dubbio utile prevedere dei momenti periodici di confronto con lo staff, per ascoltare eventuali esigenze o necessità e poter intervenire. Valorizzazione di professionalità e merito, implementazione della flessibilità lavorativa e considerazione del work-life balance sono gli ingredienti per la ricetta dell’employee engagement. 

  • Analizzare gli attuali livelli di turnover

Se, al momento, vi è una problematica di turnover in azienda, l’analisi delle criticità potrebbe essere il punto di partenza per lo sviluppo di una strategia di riduzione del ricambio. Questo è possibile lavorando parallelamente su due piani: uno quantitativo, di raccolta ed elaborazioni di dati per verificare quante e quali persone decidono di lasciare la realtà e dopo quanto tempo, ma anche un piano qualitativo, che si configura nello sviluppo di una cultura aziendale dedita all’ascolto delle esigenze del proprio personale e all’intervento, – quanto possibile – per una risoluzione delle problematiche.